La mise à pied disciplinaire est une sanction temporaire qui suspend l'activité d'un salarié tout en entraînant une perte de salaire pendant la durée de la sanction. Elle constitue une mesure importante pour répondre à des manquements graves aux règles de l'entreprise. Mais quelles sont les règles en 2025 ?
Comment appliquer cette sanction dans les règles de l'art ? Voici tout ce que vous devez savoir : les principes, la procédure à suivre et un modèle de lettre.
1. Définition de la mise à pied disciplinaire
La mise à pied disciplinaire est une sanction prévue par le Code du travail . Elle consiste à suspendre temporairement le contrat de travail d'un salarié en raison d'un comportement jugé fautif.
Caractéristiques principales :
Nature de la sanction : Elle est proportionnée à la faute commise (retards répétés, insubordination, manquements graves, etc.).
Durée : Fixée par l'employeur, elle est généralement courte (quelques jours). Une durée excessive pourrait être jugée abusive.
Conséquences : Le salarié est dispensé de travailler et ne perçoit pas de rémunération pendant la période de mise à pied.
⚠️ À ne pas confondre avec la mise à pied conservatoire , qui est une mesure provisoire prise dans l'attente d'une éventuelle sanction (comme un licenciement).
2. Les règles à respecter en 2025
a. Le cadre légal
En 2025, la mise à pied disciplinaire reste soumise aux règles générales du droit disciplinaire :
Elle doit être mentionnée dans le règlement intérieur de l'entreprise si celui-ci existe.
Elle doit respecter le principe de proportionnalité entre la faute commise et la sanction appliquée.
Elle ne doit pas constituer une sanction discriminatoire ou abusive.
b. Délai de notification
L'employeur doit notifier la mise à pied au salarié dans un délai raisonnable après avoir pris connaissance des faits. En général, le délai est de deux mois maximum après la découverte de la faute, sauf en cas de répétition des manquements.
3. La procédure à suivre
Pour éviter toute contestation, l'employeur doit suivre une procédure rigoureuse :
Étape 1 : Convocation à un entretien préalable
L'entretien préalable est obligatoire avant toute mise à pied disciplinaire. La convocation doit :
Être transmis par écrit (lettre recommandée ou remise en main propre contre décharge).
Mentionner la date, l'heure et le lieu de l'entretien.
Indiquer l'objet de l'entretien et permettre au salarié de se faire accompagner par un représentant du personnel (si applicable).
Étape 2 : L'entretien préalable
Lors de cet entretien, l'employeur :
Exposer les faits reprochés au salarié.
Permet au salarié de s'expliquer et de défendre sa position.
Étape 3 : Notification de la mise à pied
Si la sanction est confirmée, l'employeur doit notifier la mise à pied disciplinaire par une lettre motivée, qui précise :
Les faits reprochés.
La durée de la mise à pied.
La date de début de la sanction.
4. Modèle de lettre de mise à pied disciplinaire
Voici un modèle type pour notifier une mise à pied disciplinaire :
[Nom de l'entreprise]
[Adresse]
[Code postal et ville]
À l'attention de [Prénom Nom du salarié]
[Adresse]
[Code postal et ville]
Date et Lieu : le [jj/mm/aaaa] à (ville)
Objet : Notification de mise à pied disciplinaire
Madame/Monsieur [Nom],
À la suite de l'entretien préalable qui s'est tenu le [date de l'entretien] dans nos locaux, nous vous informons que nous avons décidé de vous sanctionner par une mise à pied disciplinaire.
Cette décision fait suite aux faits suivants, qui constituent un manquement grave à vos obligations :
[Description précise des faits reprochés].
Conformément au règlement intérieur de l'entreprise et aux dispositions du Code du travail, nous avons estimé que cette sanction était proportionnée aux faits constatés.
Votre mise à pied disciplinaire prendra effet à compter du [date de début] pour une durée de [nombre] jours, soit jusqu'au [date de fin]. Durant cette période, votre contrat de travail sera suspendu et vous ne percevrez aucune rémunération.
Nous vous rappelons que cette sanction est inscrite dans votre dossier disciplinaire, conformément à la réglementation en vigueur.
Restant à votre disposition pour toute question, nous vous prions d'agréer, Madame/Monsieur, l'expression de nos salutations distinguées.
[Nom et fonction de l'expéditeur]
[Signature]
5. Conseils pour éviter les litiges
Respectez la procédure : Toute omission ou irrégularité peut entraîner une contestation par le salarié devant le conseil de prud'hommes.
Documentez les faits : Rassemblez des preuves (témoignages, rapports) pour justifier la sanction.
Soyez proportionné : Adaptez la durée de la mise à pied à la gravité des faits reprochés.
6. Contestation par le salarié
Un salarié peut contester une mise à pied disciplinaire s'il estime qu'elle est injustifiée ou disproportionnée. Dans ce cas, il peut saisir :
Le CSE (Comité Social et Économique) pour signaler un abus.
Le conseil de prud'hommes pour demander l'annulation de la sanction ou des indemnités compensatoires.
Conclusion
La mise à pied disciplinaire est une sanction efficace pour gérer les comportements fautifs, à condition de respecter strictement les règles de procédure. En 2025, les employeurs doivent redoubler de vigilance pour éviter tout risque de contestation et maintenir un climat social équilibré dans l'entreprise.
Besoin d'aide pour rédiger une lettre ou pour mieux comprendre vos droits ? Consultez un avocat spécialisé en droit du travail ou un conseiller juridique.
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